Neben Aufgaben und Werkzeugen sollen in Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen auch Führungswerte vermittelt werden. Dabei ist es aus unserer Sicht wichtig, dass Führungskräfteentwicklung durch die Art und Weise, wie sie gestaltet wird, bereits die Werte zum Leben bringt, die sie vermitteln soll.
„Wir brauchen Führungskräfte, die mit mehr Vertrauen, Empowerment und Eigenverantwortung führen. Konzipieren Sie uns doch bitte ein Führungskräfte-Programm 3 × 2 Tage mit folgenden Inhalten …“
… so oder ähnlich erreichen uns viele Anfragen unserer Kunden.
Analysiert man gängige Führungskräfte-Entwicklungsprogramme etwas näher bezüglich Struktur, Inhalte und Lernmethode, erkennt man schnell eines der Hauptprobleme heutiger Führungskräfteentwicklung:
Die Art und Weise, wie Führungsprogramme gestaltet sind, drückt nicht das aus, was damit eigentlich erreicht werden soll.
Müssten wir uns stattdessen nicht folgende Frage stellen?
„Wie würden wir ein Führungsprogramm designen, wenn Vertrauen, Empowerment und Eigenverantwortung schon vorhanden wären?“
Würden wir dann nicht …
- das Programm in einer Art designen, dass Teilnehmende weitestgehend selbst bestimmen, welche Inhalte für sie individuell und für das Unternehmen relevant sind?
- darauf vertrauen, dass Führungskräfte lernen wollen und können?
- Strukturen schaffen, die Führungslernen als einen fortlaufenden Prozess sicherstellen?
- Führungskräfte darin unterstützen, selbst gemeinsam zu definieren, was gute Führung für Ihr Unternehmen bedeutet?
Die Vorstellung, dass Führung überall gleich ist und Führungskräfte deshalb auch das gleiche lernen müssten, drückt ebenso wenig Vertrauen, Empowerment und Eigenverantwortung aus, wie vorgegebene Inhalte und enge Zeitstrukturen.
Sinnvoll ist es im Unternehmen einen gemeinsamen Rahmen zu definieren. Dies kann z. B. durch die gemeinsame Definition von Führungsgrundsätzen oder -leitlinien geschehen. Auch bei der Definition dieses Rahmens ist es gut, auf die reflektierten Erfahrungen der Führungskräfte zu vertrauen, denn schließlich sind sie es, die diesen Rahmen zur Wirkung bringen.
Design-Prinzipien für zeitgemäßes Führungslernen
Ist ein gemeinsamer Rahmen gefunden, kann und sollte Lernen weitgehend individualisiert werden.
Worauf sollten „Programm-Designer“ also achten, um Führungslernen so zu gestalten, damit es einerseits effizient ist, andererseits aber auch wichtige (zukünftige) Führungswerte bereits durch die Art und Weise der Programmgestaltung zum Ausdruck kommen?
Wir schlagen folgende Kriterien vor:
– Machen Sie sich klar, was durch das Programm erreicht werden kann und wie dieses durch Programmgestaltung bereits zum Ausdruck kommen kann.
– Gelernt wird das, was vom Lernenden als relevant und sinnvoll erachtet wird und dem Unternehmen und den Mitarbeitenden in ihrer Entwicklung dient.
Lassen Sie also die Teilnehmenden weitgehend darüber bestimmen, was relevant und sinnvoll ist.
– Gelernt wird hauptsächlich durch Anwendung und Übung. Lernen findet in der Realität statt und nicht im Seminarraum.
Bieten Sie Raum für Lernen und Reflektion im Alltag und im Betrieb an.
– Herausforderungen und wohl dosierter Stress fördern Lernen und das Arbeiten an real existierenden, strategisch wichtigen Problemen erhöht die Effizienz von Führungslernen enorm. Zum einen werden diese Herausforderungen in besserer Qualität gelöst, zum anderen wird nur das gelernt, was wirklich gebraucht wird.
– Bauen Sie in Ihr Programm echte Business-Herausforderungen ein, die innerhalb des Programms bearbeitet und gelöst werden.
– Lernen erfordert Reflexion, Dialog und Gespräch.
– Sorgen Sie innerhalb des Programms für ausreichend Kommunikation, Austausch und Networking. Über Bereiche und Hierarchiestufen hinweg.
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